บริษัท สยามอินเตอร์เนชั่นแนลฟู้ด จำกัด ดำเนินธุรกิจเป็นโรงงานผลิตและแปรรูปปลาทูน่าและอาหารทะเลเพื่อการส่งออก มีพนักงานทั้งหมด 2,764 คน ซึ่งประกอบด้วยพนักงานสัญชาติเมียนมา 67% และสัญชาติไทย 33% พบปัญหาด้านสุขภาพที่เกิดขึ้นในองค์กร เช่น อัตราการลาป่วยที่สูงและอัตราการลาออกที่เป็นปัญหาหลัก บริษัทจึงเริ่มต้นกระบวนการเพื่อแก้ไขปัญหาเหล่านี้อย่างจริงจัง เริ่มต้นจากการรับฟังปัญหาจากพนักงานระดับปฏิบัติการ (Bottom-Up Approach) เพื่อให้โครงการที่เกิดขึ้นตอบสนองความต้องการที่แท้จริง ออกแบบกิจกรรมสุขภาวะที่เน้นการมีส่วนร่วมและใช้เทคโนโลยีเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของการติดตามผล โดยมีเป้าหมายเพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมสุขภาพของพนักงานให้เกิดขึ้นจริง

กระบวนการดำเนินงานองค์กรสุขภาวะด้านการส่งเสริมกิจกรรมทางกาย

1. การใช้กลยุทธ์แบบ Bottom-Up Approach (การรับฟังปัญหาจากพนักงาน)

• ที่มาของปัญหา เริ่มต้นจากการสำรวจและรับฟังปัญหาจากพนักงานระดับปฏิบัติการ โดยเฉพาะจากฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ซึ่งพบว่าพนักงานมีปัญหาสุขภาพและอัตราการลาออกสูง ซึ่งส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพในการผลิตและการบริหารจัดการ
• การวิเคราะห์ปัญหา จากข้อมูลที่รวบรวมได้ พบว่าปัญหาด้านสุขภาพของพนักงานเป็นปัจจัยหลักที่ส่งผลต่อการขาดงานและการลาออก จึงสรุปได้ว่าการแก้ไขปัญหาสุขภาพจะนำไปสู่การพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืน
• การกำหนดแนวทาง แนวทางที่เลือกใช้จึงไม่ใช่การบังคับจากผู้บริหาร แต่เป็นการสร้างกิจกรรมที่ตอบสนองความต้องการและปัญหาที่แท้จริงของพนักงาน ซึ่งทำให้พนักงานรู้สึกเป็นเจ้าของและพร้อมที่จะมีส่วนร่วม

2. การจัดการความหลากหลายทางวัฒนธรรมและภาษา

• ปัญหาความหลากหลาย มีพนักงานจำนวนมากจากหลายเชื้อชาติ โดยเฉพาะพนักงานสัญชาติเมียนมาซึ่งมีสัดส่วนถึง 67% และพนักงานสัญชาติไทย 33% รวมถึงความหลากหลายด้านศาสนา ทำให้การสื่อสารและการจัดกิจกรรมต้องมีความละเอียดอ่อน
• การออกแบบโครงการที่ตอบโจทย์ โครงการต่างๆ จึงถูกออกแบบมาเพื่อรองรับความหลากหลายนี้ เช่น มีการจัดโครงการ "ปัจจัยปันสุข" ซึ่งเป็นกิจกรรมที่จัดขึ้นในช่วงเดือนรอมฎอนเพื่อส่งเสริมความสามัคคีและเข้าใจวัฒนธรรมของพนักงานมุสลิม
• การสื่อสารหลายภาษา ข้อมูลข่าวสารเกี่ยวกับโครงการสุขภาวะถูกสื่อสารด้วยหลายภาษาเพื่อให้พนักงานทุกคนสามารถเข้าถึงและเข้าใจได้อย่างทั่วถึง ซึ่งช่วยลดอุปสรรคด้านภาษาในการเข้าร่วมกิจกรรม

3. การพัฒนาระบบการจัดการแบบมีส่วนร่วม

• การจัดตั้งคณะทำงาน จัดตั้งคณะกรรมการสวัสดิการ โดยมีฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นแกนนำในการขับเคลื่อนโครงการ ซึ่งคณะกรรมการชุดนี้ประกอบด้วยตัวแทนจากทุกฝ่ายงานในองค์กร
• บทบาทของคณะทำงาน ตัวแทนจากแต่ละฝ่ายมีบทบาทสำคัญในการสื่อสารโครงการไปยังเพื่อนร่วมงานของตนเอง และรับฟังข้อเสนอแนะกลับมายังคณะกรรมการ ทำให้การดำเนินงานเป็นไปอย่างราบรื่นและครอบคลุม
• การสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของ โครงสร้างการจัดการแบบมีส่วนร่วมนี้ทำให้พนักงานรู้สึกว่าโครงการสุขภาวะเป็นของทุกคน ไม่ใช่แค่โครงการของฝ่ายบริหาร ทำให้เกิดความร่วมมืออย่างแข็งขัน

4. การใช้เทคโนโลยีเพื่อติดตามผลสุขภาพ

• การนำแอปพลิเคชันมาใช้ นำแอปพลิเคชันมาใช้เป็นเครื่องมือหลักในการติดตามผลด้านกิจกรรมทางกายของพนักงาน
• การตั้งเป้าหมายที่วัดผลได้ มีการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนและเป็นรูปธรรม เช่น การตั้งเป้าหมายการเผาผลาญแคลอรี่ที่ 10,000 แคลอรี่ในระยะเวลา 3 เดือน
• การกระตุ้นและสร้างความท้าทาย การใช้เทคโนโลยีทำให้พนักงานสามารถเห็นความก้าวหน้าของตนเองได้อย่างชัดเจน และสามารถเปรียบเทียบกับเพื่อนร่วมงานได้ ซึ่งเป็นการสร้างแรงจูงใจและบรรยากาศแห่งการแข่งขันเชิงสร้างสรรค์

5. การออกแบบระบบแรงจูงใจ

• การเชื่อมโยงกับพฤติกรรม พัฒนาระบบแรงจูงใจที่เชื่อมโยงกับผลลัพธ์ด้านสุขภาพโดยตรง
• รางวัลที่เป็นประโยชน์ต่อสุขภาพ นอกจากระบบเงินขยัน ที่เป็นแรงจูงใจด้านการมาทำงานแล้ว บริษัทยังมอบของรางวัลที่เป็นประโยชน์ต่อสุขภาพโดยตรง เช่น รองเท้าวิ่ง หรืออาหารเสริม สำหรับผู้ที่ทำตามเป้าหมายที่กำหนดไว้
• การสร้างแรงบันดาลใจ ระบบแรงจูงใจนี้ไม่ได้เน้นเพียงแค่การให้เงิน แต่เป็นการส่งเสริมให้พนักงานเห็นคุณค่าของการมีสุขภาพที่ดี ทำให้พนักงานเกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอย่างยั่งยืนเพื่อเป้าหมายของตนเอง

กิจกรรมด้านการส่งเสริมกิจกรรมทางกาย

เพื่อมุ่งเป้าแก้ไขปัญหาอัตราการลาป่วยและการลาออกที่สูง ได้จัดกิจกรรมส่งเสริมสุขภาวะที่ครอบคลุม 4 มิติ ได้แก่

สุขภาวะด้านกาย (Happy Body)

• กิจกรรมออกกำลังกาย มีการจัดกิจกรรมส่งเสริมการออกกำลังกาย เช่น กิจกรรม SIF SPORT DAY 2023 จัดแข่งขันกีฬาภายใน และกิจกรรม We Are SIF พิชิต Calories ใช้แอปพลิเคชัน นับแคลอรี่และติดตามการออกกำลังกายของพนักงาน โดยกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนและวัดผลได้คือ 10,000 แคลอรี่ภายใน 3 เดือน
• ส่งเสริมอาหารเพื่อสุขภาพ อบรมให้ความรู้เรื่องโภชนาการ และจัดอาหารที่มีประโยชน์ในโรงอาหาร
• ตรวจสุขภาพประจำปี มีการจัดตรวจสุขภาพเชิงรุกและให้ความรู้เรื่องการดูแลสุขภาพกายอย่างสม่ำเสมอ

สุขภาวะด้านใจ (Happy Heart)

• กิจกรรมคลายเครียด จัดกิจกรรมสันทนาการต่างๆ เพื่อลดความตึงเครียดจากการทำงาน
• การสื่อสารเชิงบวก ส่งเสริมการสื่อสารที่สร้างสรรค์และเป็นมิตรระหว่างพนักงาน
• การให้คำปรึกษา มีช่องทางการให้คำปรึกษาปัญหาต่างๆ เพื่อดูแลสุขภาพจิตของพนักงาน

สุขภาวะด้านสังคม (Happy Society)

• กิจกรรมจิตอาสา เข้าร่วมกิจกรรมปลูกป่าชายเลน กิจกรรมวันเก็บขยะชายหาดสากล
• กิจกรรม SIF ปันใจปันสุข สร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานในกิจกรรมเพื่อสังคม จัดกิจกรรมออกไปพัฒนาวัดและสถานที่ศักดิ์สิทธิ์ ร่วมแบ่งปันความสุขในเดือนรอมฎอน ด้วยการช่วยเหลือสนับสนุนอาหารละศีลอด และมอบสิ่งของจำเป็นเพื่อเติมเต็มความอบอุ่นในใจของพี่น้องมุสลิมในชุมชนใกล้เคียง พร้อมทั้งไม่ลืมปันน้ำใจให้น้องหมาน้องแมว ด้วยการดูแลสัตว์จรจัด มอบอาหาร ยารักษาโรค และความรัก เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับสังคมและชุมชน
• การส่งเสริมความอบอุ่นครอบครัว กิจกรรมจูงมือน้องหนูเรียนรู้ธรรมชาติ พนักงานพาบุตรหลานไปทัศนศึกษาหาความรู้เกี่ยวกับธรรมชาติ ปลูกจิตสำนึกให้รู้สึกรักและหวงแหนทรัพยากรในท้องถิ่นและจุดประกายให้เกิดการอนุรักษ์ทรัพยากรธรรมชาติต่อไป

สุขภาวะด้านสติปัญญา (Happy Brain)

• การพัฒนาบุคลากร จัดอบรมเพื่อเพิ่มพูนความรู้และทักษะที่จำเป็นในการทำงาน เช่น อบรมให้ความรู้หลักสูตร kaizen และการให้ความรู้เรื่องความปลอดภัยในการทำงานและสุขอนามัย

ผลลัพธ์และการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น

ผลการดำเนินงานโครงการสุขภาวะส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในหลายมิติอย่างชัดเจน

• มิติด้านสุขภาพกาย อัตราการเจ็บป่วยของพนักงานลดลง เนื่องจากพนักงานมีพฤติกรรมดูแลสุขภาพและออกกำลังกายมากขึ้น มีผู้เข้าร่วมกิจกรรม จำนวน 50 คน สามารถลดน้ำหนักได้ตามเกณฑ์ จำนวน 44 คน และผลการประเมินแสดงให้เห็นว่าพนักงาน 3 คนสามารถลดน้ำหนักและรักษาระดับ BMI ที่เหมาะสมได้อย่างต่อเนื่อง
• มิติด้านจิตใจ พนักงานมีความสุขและลดความเครียดจากการทำงาน มีทัศนคติเชิงบวกต่อองค์กรเพิ่มขึ้น
• มิติด้านสังคม เกิดความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างพนักงานและองค์กร รวมถึงระหว่างพนักงานด้วยกันเอง
• มิติด้านสติปัญญา พนักงานมีความรู้ความเข้าใจด้านสุขภาพมากขึ้น และเกิดทักษะใหม่ๆ จากการเข้าร่วมกิจกรรม

ปัจจัยความสำเร็จ

• มีระบบฐานข้อมูลที่เก็บรวบรวมอย่างต่อเนื่องและเป็นระบบ (การลาป่วย การขาดงาน ใบรับรองแพทย์) มีการเก็บสถิติการลาป่วย การขาดงาน และใบรับรองแพทย์ของพนักงานทุกเดือนอย่างสม่ำเสมอ ทำให้สามารถเปรียบเทียบข้อมูลก่อนและหลังการดำเนินโครงการได้อย่างชัดเจน และใช้เป็นหลักฐานในการพิสูจน์ประสิทธิผลของโครงการต่างๆ
• ใช้ตัวชี้วัดหลากหลายมิติ ครอบคลุมทั้งด้านร่างกาย จิตใจ สังคม และเศรษฐกิจ ไม่ได้วัดความสำเร็จจากตัวชี้วัดเดียว แต่ใช้ Happy Index, BMI, การนับแคลอรี่, อัตราการขาดลา, เงินขยันที่เพิ่มขึ้น และระดับการมีส่วนร่วม ทำให้เห็นภาพความสำเร็จที่สมบูรณ์และสามารถระบุจุดที่ต้องปรับปรุงได้เฉพาะเจาะจง
• มีทีมงาน HR ที่มีความเชี่ยวชาญและความมุ่งมั่นสูง ทีมงานมีประสบการณ์ 5 ปีในการทำงานด้านสุขภาวะ มีความใส่ใจและตั้งใจทำงานอย่างแท้จริง ไม่ใช่แค่ทำตามคำสั่งจากผู้บริหาร แต่มีใจรักในการบริการและทำ CSR กับพนักงาน
• มีคณะกรรมการสวัสดิการเป็นตัวแทนจากทุกฝ่ายเป็นกลไกขับเคลื่อน ไม่ให้ HR ทำงานคนเดียว แต่มีตัวแทนจากแต่ละฝ่ายมาช่วยผลักดัน ทำให้การสื่อสารและการเข้าถึงพนักงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น และสร้างความเป็นเจ้าของร่วมกันในการดำเนินโครงการ
• สามารถเชื่อมโยงผลการประเมินกับการจัดสรรงบประมาณได้อย่างมีประสิทธิภาพ ใช้ผลการประเมินเป็นเครื่องมือในการขอความสนับสนุนงบประมาณจากผู้บริหาร โดยการนำเสนอข้อมูลที่ชัดเจนว่าโครงการให้ผลตอบแทนอย่างไร ทำให้การขอทุนครั้งต่อไปได้รับการสนับสนุนมากขึ้น
• สามารถแปลงผลลัพธ์เป็นข้อมูลที่ผู้บริหารเข้าใจและเชื่อมโยงกับเป้าหมายธุรกิจได้ เช่น การแสดงให้เห็นว่าการลดอัตราการขาดงานส่งผลให้พนักงานได้เงินขยันเพิ่มขึ้น การลดการสูบบุหรี่ทำให้ประสิทธิภาพการทำงานดีขึ้น และการมีสุขภาพดีขึ้นลดต้นทุนค่าใช้จ่ายด้านสุขภาพ

กระบวนการทั้งหมดได้แสดงให้เห็นถึงการบูรณาการการดูแลสุขภาพของพนักงานเข้ากับวัฒนธรรมองค์กร ด้วยการนำแนวคิดเชิงรุกที่เริ่มต้นจากระดับพนักงาน การใช้เทคโนโลยีที่ทันสมัย และการออกแบบระบบแรงจูงใจที่ชาญฉลาด เปลี่ยนจากการเผชิญปัญหาสุขภาพอย่างโดดเดี่ยวของพนักงานไปสู่การสร้างวัฒนธรรมที่พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในการสร้างสุขภาพที่ดีร่วมกัน เพื่อการยกระดับคุณภาพชีวิตของพนักงานทุกคนให้เพิ่มขึ้น